Que risque un salarié à dire à son employeur « Pour moi t’es rien, t’es une merde » ?

Un salarié a été licencié disciplinairement à la suite d’une faute qualifiée de simple par son employeur.

Il incombe dès lors à ce dernier d’en rapporter la preuve.

En l’occurrence la faute reprochée au salarié résulte d’une mésentente entre lui et son supérieur hiérarchique. Il l’aurait traité, suivant une attestation régulière versée au débat, dans les termes suivants : « Pour moi t’es rien, t’es une merde ».

Ce salarié avait déjà fait l’objet d’un avertissement antérieur pour des faits similaires survenus également à l’égard du même supérieur hiérarchique.

Durant toute la période où ce salarié avait travaillé avec un autre supérieur hiérarchique, il est attesté qu’il n’y avait jamais eu aucune difficulté, qu’il était « compétent et assidu à son poste de travail » ; « tous les travaux confiés ont été accompli avec succès. En huit mois, il avait cumulé environ 300 heures supplémentaires qui ont toujours été récupérées. Cela a confirmé son abnégation et sa solidarité envers tous ses collègues »

La Cour d’Appel de Versailles a considéré qu’il apparait dès lors qu’il existait un problème relationnel entre le salarié et son nouveau supérieur hiérarchique ; que certes le salarié a commis une faute disciplinaire incontestable, qu’il devait être sanctionné, que néanmoins compte tenu des circonstances le licenciement pour cause réelle et sérieuse était excessif, une sanction de moindre importance pouvant être utilisée telle qu’une suspension temporaire du contrat de travail, le salarié ayant déjà eu un avertissement ; ce qui aurait eu l’avantage de laisser une chance à ce salarié de se reprendre sous le regard vigilant de son employeur ;

Le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Cour d’Appel de Versailles, 7 septembre 2011 N° 10/05356

 

source : www.rocheblave.com

 

Commentaire d Eric M juriste en droit social :

Sans jouer les oracles, il est plus que probable que la Cour de cassation donnerait raison à l’employeur.
La motivation de la Cour d’Appel est critiquable. Les juges n’ont pas à rechercher « si l’employeur aurait pu prendre une autre mesure » mais seulement à rechercher si la cause du licenciement était réelle et sérieuse… ce qui était indubitablement le cas en l’espèce.
Bref, ça sent l’arrêt de cassation pour défaut de base légale… encore faut-il que l’employeur ait le temps, l’argent et la motivation pour former le pourvoi.